Michalina Jaworek
E-learning Consultant Centrum Edukacyjne IBM

E-learning - nowe trendy w nauczaniu

E-learning, lub e-nauczanie, jak określa się popularnie formę nauczania internetowego, polega na jednoczesnej nauce praktycznie nieograniczonej liczby osób za pośrednictwem kursu przygotowanego w formie strony internetowej. Jedną z jego największych zalet jest to, że kładzie ono nacisk na ucznia, a nie nauczyciela. To uczniowie decydują, kiedy i gdzie chcą się uczyć, a także w jakim tempie będą realizowali materiał. Nie ma presji na dotrzymywanie kroku pozostałej części klasy. Uczniowie sami kontrolują swoje postępy, korzystając z kanałów kontaktu i rozmaitych sprawdzianów. Nie bez znaczenia jest także to, że edukacja zdecentralizowana jest ciekawsza. Chodzi tu o jej interaktywność, a także o to, że oprócz tekstu zawiera rysunki, animacje i muzykę. Wpływa to na przyspieszenie procesu nauczania i lepsze przyswajanie wiedzy. Wyobraźmy sobie, że wykorzystując najnowsze technologie możemy np. stworzyć kurs, w którym system rozpoznaje nawet wymowę ucznia i weryfikuje jej poprawność.


E-learning - szkolenia tańsze i bardziej efektywne

Krótsze cykle produkcyjne, szybsze wprowadzanie nowych produktów, fuzje, fizyczne rozproszenie, wzrastająca konkurencja i szybko dewaluująca się wiedza sprawiają, że przedsiębiorstwa muszą nieustannie doszkalać swoich pracowników. Szkolenia stają się inwestycją - i to inwestycją całkiem opłacalną - jak wskazują badania Merill Lynch - inwestycje w kapitał ludzki zwiększają wartość firmy do 30%. Pracownicy również cenią firmy, które w nich inwestują, nagradzając je zwiększoną efektywnością i lojalnością. Wykwalifikowana, efektywna i lojalna kadra to dążenie każdego dyrektora HR. Kwestie te będące częścią szeroko pojętego zagadnienia zarządzania wiedzą stają się problemem strategicznym. 
Internet i nowoczesne technologie mają ogromny wpływ na rozwój szkoleń. Szkolenia elektroniczne rewolucjonizują sposób, w jaki firmy dokształcają swoich pracowników. Wpływają na to: oszczędność kosztów, zwiększona produktywność pracowników po szkoleniu, wyższy stopień zapamiętanej wiedzy i wyrównany poziom nauczania. Spośród szkoleń e-learningowych wyróżnić należy grupę szkoleń tzw. on-line, czyli sieciowych (dystrybuowanych poprzez internet czy firmowy intranet), która rozwija się najdynamiczniej spośród wszystkich rodzajów szkoleń. Przewiduje się, że przez najbliższe 2 lata tempo ich wzrostu będzie wynosiło co najmniej 90% rocznie. 
Zastosowanie e-learning, zmniejsza koszty szkoleń o 50 do 70%. Koszty logistyczne związane z podróżami, dietami, hotelami, a także nieproduktywny czas pracownika spędzany podczas podróży eliminowane są całkowicie. Ponadto zminimalizowane są koszty materiałów, sal wykładowych oraz wynagrodzenia trenerów. Koszt przygotowania kursu sieciowego jest wyższy w porównaniu ze szkoleniem tradycyjnym, lecz jest on jednorazowy i amortyzuje się w miarę przeszkalania kolejnych grup pracowników. IBM szkoląc 30 tysięcy handlowców w 3 miesiące zaoszczędził ponad 200 mln dolarów. 
Efektywność szkoleń typu CBT to drugi najczęściej cytowany powód, dla którego przedsiębiorstwa wprowadzają u siebie e-learning. Jeden z klientów IBM - Southwestern Bell Communications nie tylko zaoszczędził 5,4 mln USD na wprowadzeniu e-learning dla nowych agentów centrum telemarketingowego, ale także skrócił czas szkoleń z 11 do 9 tygodni, a po dokonaniu oceny efektywności nowych pracowników stwierdził wzrost ich produktywności o 100 do 170 procent, co oczywiście zaowocowało znacznym wzrostem sprzedaży. 
Paradoksalnie można pokusić się o stwierdzenie, że obecna sytuacja gospodarcza w kraju sprzyja rozwojowi e-nauczania. Szukanie oszczędności w firmach determinuje wzrost zainteresowania tańszą, lecz równie skuteczną formą szkolenia pracowników, tak samo objawia się to w społeczeństwie. Mniej zasobne portfele wymuszają wśród nas rezygnację z nauki nie tylko w płatnych szkołach i na uczelniach, ale również powodują zarzucanie wszelkiego rodzaju innych form dodatkowej edukacji, jak choćby kursów językowych.


Co zatem wpływa na wzrost efektywności e-szkoleń? 

E-learning może być bardzo efektywną formą wzbogacającą ofertę szkoleniową przedsiębiorstwa ale powinien być wprowadzany rozważnie. Często klienci skarżą się, że pomimo bogatej oferty szkoleń multimedialnych pracownicy nie chcą z nich korzystać. Przyczyn może być wiele, cytując za Forrester Research trzy najczęstsze przyczyny problemów przy wdrażaniu e-nauczania w firmach: 
· niska jakość i brak interaktywności szkoleń - 56 procent,
· opór przed technologią - 41 procent,
· słaba przepustowość sieci - 36 procent. 

Wprowadzając e-nauczanie do firmy należy zwrócić szczególną uwagę na jakość. Jest to niezwykle istotne przy wprowadzaniu tego rodzaju nauczania po raz pierwszy. Dobrej jakości kursy multimedialne są ciekawe, interaktywne, angażują uczestnika i motywują do kontynuowania nauki, która staje przyjemnością a nawet zabawą, a odpowiednio zaprojektowane testy sprawdzają czy szkolenie spełniło założenia. Jednakże nie każdy kurs multimedialny spełnia te funkcje. Efektowne grafiki i animacje to nie wszystko. Prawdziwa wartość tkwi w metodyce i odpowiednim zamyśle dydaktycznym, które sprawią, że szkolenie osiągnie zamierzone cele w efektywny sposób. 
Wieloletnie doświadczenia dydaktyków i specjalistów od szkoleń multimedialnych wskazują na 10 cech, którymi powinien charakteryzować się wysokiej klasy kurs multimedialny:
1. Nauka powinna przebiegać w czterech etapach: 
· wprowadzenie do tematu,
· prezentacja informacji merytorycznych oraz ćwiczenia ze wsparciem systemu,
· ćwiczenia praktyczne,
· testy sprawdzające.
W części wprowadzającej autor lekcji przedstawia informacje o treści i celach szkolenia. 
W części prezentacyjnej autorzy kursu zapoznają uczestnika z materiałem, teorią i innymi informacjami z tematyki szkolenia. Forma wprowadzenia powinna być interaktywna, w zależności od grupy docelowej, może zawierać grafiki, narracje lektora, filmy lub animacje. Ćwiczenia ze wsparciem wykorzystują elementy interaktywne, potrzebne do zrozumienia szkolenia (mogą to być przykładowe scenki z codziennej praktyki, zabawne historyjki lub pytania). Interaktywność ma na celu przekazanie uczestnikowi szkolenia informacji zwrotnej w celu zapewnienia zrozumienia nauczanego materiału. Ćwiczenia ze wsparciem są niezbędne, aby uczeń mógł przenieść nowe informacje z krótkoterminowej do długoterminowej pamięci i swobodnie korzystać z poznanego materiału. 
Trzecia faza to ćwiczenia praktyczne, wymagające przypomnienia, przetworzenia i zastosowania nowego materiału w praktyce. 
Cykl szkolenia kończy się fazą testową, która pozwala odpowiedzieć na pytanie czy szkolenie było efektywne, czy osiągnęło zamierzone cele oraz daje wskazówki na temat dalszych kroków. Dobry kurs sieciowy składa się ze wszystkich czterech faz. 
2. Zawartość merytoryczna zorientowana na osiągnięcie celów szkolenia
Lekcje powinny mieć jasno sprecyzowany cel i adekwatną zawartość merytoryczną. Cel jest podstawą do tworzenia wspomnianych wyżej faz szkolenia. Celem może być nabycie określonej umiejętności np. zapamiętanie, używanie, stosowanie poznanej wiedzy w nowych sytuacjach. Zawartość merytoryczna to fakty, koncepcje, procedury, zasady.
3. Praktyczny program nauczania zorientowany na rozwiązywanie konkretnych problemów
Dobrze zaprojektowany kurs musi zawierać materiał dostosowany do potrzeb grupy docelowej, ukierunkowany na rozwiązanie jej problemów. Ludzie dorośli uczą się najlepiej, gdy widzą zastosowanie teorii
w praktyce, gdy czują potrzebę zdobycia wiedzy. Nie interesuje nas jak działa procesor tekstu, ale jak przy jego użyciu stworzyć dokument lub np. stronę www. 
4. Kontrola użytkownika nad aplikacją i określona struktura aplikacji szkoleniowej
W zależności od charakterystyki grupy docelowej aplikacja szkoleniowa może pozwalać na pełną lub ograniczoną kontrolę nad szkoleniem. Im grupa jest bardziej zaawansowana w temacie szkolenia, tym swoboda powinna być większa. Początkujący użytkownik wymaga "prowadzenia za rękę", instrukcji krok po kroku. Struktura szkolenia, długość bloków lekcyjnych znacznie wpływa na efektywność nauki. Jest ona efektywniejsza, gdy program składa się z krótkich sekwencji ułożonych w ramach zdefiniowanej struktury, następujących po sobie w określonym tempie. 
Według badań wysoki poziom koncentracji człowieka utrzymuje się przez pierwsze 20 minut, po czym gwałtownie spada. Metodycy programów multimedialnych wykorzystując tę wiedzę dzielą szkolenia na 15-20 minutowe bloki tematyczne. 
5. Dostosowanie do indywidualnych sposobów uczenia się
Jasno określona struktura i wyznaczone tempo uczenia mogą być idealnym rozwiązaniem dla jednych, inni preferują uczyć się we własnym tempie, powtarzać materiał według własnych potrzeb, przerabiać tylko interesujące ich tematy. Poziom umiejętności uczestnika oraz złożoność zawartości merytorycznej dyktują stopień elastyczności struktury oraz poziom swobody wyboru podczas szkolenia. 
6. Testy sprawdzają poziom zdobytej wiedzy i posiadanie zakładanych umiejętności 
Wspomniane wyżej cele szkoleń określają co powinno być testowane (zastosowanie wiedzy w praktyce, rozwiązywanie problemów, stopień opanowania teorii itp.). Np. jeżeli celem kursu jest nauczenie obliczania stopy zwrotu z inwestycji, test powinien sprawdzać czy student jest w stanie zastosować zdobytą wiedzę w praktyce, tzn. praktyczne wy-
liczenie a nie definicję. Techniki multimedialne, animacje i symulacje
pozwalają na interakcję i urozmaicenie testów, co z kolei wpływa na
zwiększoną koncentrację i lepsze zapamiętanie materiału. 
7. Informacja zwrotna rozwija umiejętności samodzielnego rozwiązywania problemów 
Ćwiczenia praktyczne powinny zwierać obrazowe informacje zwrotne i objaśnienia do podanej przez uczestnika szkolenia odpowiedzi. Informacje te mogą mieć różną formę. Prócz informacji tekstowej, że odpowiedź jest błędna, grafika czy animacja może zilustrować prawidłowe rozwiązanie. Informacja zwrotna może też zawracać do uprzednio przerobionej partii szkolenia. Dobre szkolenia używają informacji zwrotnej w celu rozwinięcia u uczestnika zdolności do samodzielnego diagnozowania problemów i uzupełnienia braków, co w efekcie prowadzi do bezbłędnego rozwiązywania kolejnych testów. 
8. Odpowiednio dobrana ilość ćwiczeń praktycznych
Im więcej ćwiczeń, im większa ich różnorodność, tym uczestnicy lepiej opanują materiał. Nie ma reguły mówiącej, jak wiele ćwiczeń powinno znaleźć się w szkoleniu. Zależy to od złożoności materiału i poziomu umiejętności uczestników. Ćwiczenia powinny być zróżnicowane pod względem trudności. 
9. Motywacja użytkownika
Zaangażowanie poprawia przyswajanie materiału. Interaktywność, ćwiczenia wymagające od uczestnika aktywnego wyszukiwania informacji z treści kursu, stymulują uczenie i zwiększają uwagę. Interakcja powinna
być bogata i różnorodna, pytania powinny stymulować aktywność. 
10. Efekty multimedialne stymulują proces uczenia 
Multimedia (grafiki, animaccji. Wybór multimediów powinien być dostosowany do celów szkole-
nia, grupy odbiorców, kultury firmy. Nie można zapomnieć o możliwoś-
ciach technicznych takich jak przepustowość sieci, wyposażenie komputerów w oprogramowanie pozwalające na korzystanie z multimediów. Jeżeli kurs będzie się długo ładował, lub pojawią się błędy aplikacji, wszyscy bardzo szybko stwierdzą, że "e-learning nie ma sensu". 


Trochę o technice

Podstawową zaletą szkoleń sieciowych (tzn. dystrybuowanych przez intranetową lub internetową sieć), są funkcje zarządzania i administracji kursami i użytkownikami, kreowanie ścieżek szkoleń, a także możliwości tworzenia różnego rodzaju raportów. Szkolenia sieciowe dają możliwość szybkiej adaptacji do zmieniających się warunków. Można szybko stworzyć nowe szkolenie i błyskawicznie rozdystrybuować je do pracowników rozproszonych w całym kraju. 
(Dla przykładu) Platforma Lotus LearningSpace oferuje moduł pracy grupowej, umożliwiający przeprowadzanie szkoleń "na żywo" z udziałem instruktora i uczestników, znajdujących się w różnych miejscach, przed monitorami komputerów. Szkolenia te zawierają element video-konferencji. Uczestnicy widzą i słyszą instruktora, i siebie nawzajem. Instruktor może nadawać im uprawnienia do zabierania głosu, zadawania pytań lub też stawiać ich do odpowiedzi przed wirtualną tablicą i pozostali uczestnicy widzą, co zapytany na tablicy napisał. Dzięki modułowi "aplication sharing" (dzielenie aplikacji) trener może przekazywać instrukcje obsługi jakiegoś programu, a uczestnicy mogą praktycznie stosować polecenia instruktora w oknie tegoż programu. Termin e-learning najczęściej odnosi się do takich właśnie kompleksowych rozwiązań.

Czy zatem e-learning jest receptą na wszystkie problemy i wyeliminuje szkolenia tradycyjne?
Zdecydowanie nie. Najlepsze efekty osiągane są przy zastosowaniu mieszanej formy szkoleń. Blended learning - mieszane formy szkoleń przynoszą najlepsze efekty.
Doświadczenia kilku lat wdrażania projektów e-learningowych wykazały, że najlepsze efekty osiągane są przy zastosowaniu mieszanej formy szkoleń. Na wstępnych etapach zdobywania wiedzy stosowane są różne formy nauki poprzez komputer, następnie uczestnicy szkolenia spotykają się na tradycyjnych zajęciach warsztatowych z trenerem, po czym znów wracają do komputera aby utrwalić wiedzę i przetestować zdobyte umiejętności. Stosowanie szkoleń mieszanych ma kilka zalet. Po pierwsze wiedza
i umiejętności uczestników przed szkoleniem tradycyjnym zostają wyrównane i dostosowane do wymaganego poziomu. Trenerzy nie musząc tłumaczyć podstaw materiału mogą skupić się na ćwiczeniach praktycznych. Wyniki testów, dostępne dla trenerów przed szkoleniem, pozwalają im na dostosowanie szkolenia do potrzeb grupy, zwiększając interaktywność,
a także efektywność szkolenia. Po trzecie liczne ćwiczenia i symulacje zawarte w kursach multimedialnych uatrakcyjniają szkolenia i wpływają na lepsze przyswajanie wiedzy.
IBM opracował 4 poziomowy model nauczania, doskonale sprawdzający się również w polskiej rzeczywistości.

 Poziom 1 - przekazywanie wiedzy teoretycznej w trybie asynchronicznym, za pomocą materiałów do samodzielnego przerabiania (teksty informacyjne, prezentacje multimedialne). Do tego poziomu idealnie nadają się proste szkolenia z nowych produktów, ogłoszenia strategii korporacyjnych lub wprowadzanie nowych procedur. Wiedza jest dostępna w sieci 24 godziny na dobę, użytkownicy mogą z niej korzystać we własnym tempie, w dogodnym dla nich czasie.
Poziom 2 - zastosowanie zdobytej wiedzy w praktyce za pomocą interaktywnych szkoleń multimedialnych. Zdobywanie nowych umiejętności, nauka oprogramowania, poznawanie i stosowanie procedur, bardziej skomplikowane produkty i usługi wspomagane są symulacjami, grami i przykładami z życia. Testy pozwalają na wykrycie obszarów wymagających powtórki, a działowi szkoleń dostarczają informacji na temat postępów użytkownika. Stosowane są narzędzia takie, jak moduł Lotus LearningSpace Core, które umożliwiają prowadzenie, śledzenie i zarządzanie indywidualnymi szkoleniami poprzez Internet lub korporacyjny intranet, a ponadto oferują infrastrukturę wspomagającą zarządzanie projektami szkoleniowymi dowolnej wielkości, od programów dla jednego działu po korporacyjne centrum szkoleniowe obejmujące całe przedsiębiorstwo.
Poziom 3 - nauka grupowa. Ugruntowanie wiedzy zdobytej na poprzednich poziomach w klasie tyle, że wirtualnej. Uczestnicy mają możliwość uczestnictwa w wykładach, prowadzenia dyskusji, zadawania pytań, dzielenia się problemami, pracy grupowej, prowadzenia ćwiczeń. 
Poziom 4 - spotkanie grupy w realnym świecie, z trenerem. Czas szkolenia wykorzystany efektywnie na ćwiczenia i warsztaty, podczas których uczestnicy praktycznie stosują wiedzę i umiejętności zdobyte na poprzednich poziomach. Tym sposobem czas spędzony poza biurem jest wykorzystany najefektywniej. Co ciekawe, nauka nie kończy się po zakończeniu szkolenia w klasie. Wirtualne grupy istnieją dalej. Uczestnicy nadal spotykają się w wirtualnych chat-roomach. Tworzą się swoiste grupy wsparcia, gdzie dyskutuje się nad problemami z życia.
Aby szkolić efektywnie na bazie takiego modelu, potrzebna jest wiedza i całościowe rozwiązanie, które obejmuje stronę merytoryczną, i technologiczną, planowanie całościowej strategii szkoleniowej firmy, projektowanie,
i profesjonalne wykonane szkoleń multimedialnych, wdrożenie kursów, i odpowiedniej platformy technologicznej. Takie holistyczne podejście pozwala uniknąć wielu problemów. Jest to szczególnie istotne w miarę powstawania nowych rozwiązań szkoleniowych opartych na różnych technologiach. 
Działy HR, u progu wdrażania nowoczesnych rozwiązań, stoją przed podobnymi problemami, jakie miały działy IT mniej więcej 10 lat temu: różnorodne niekompatybilne maszyny i różnorodne systemy wprowadzane ad hoc bez globalnego planu. Doprowadzało to do wielu problemów. Zarządzanie sieciami było bardzo skomplikowane i kosztowne. Bez przemyślenia glo-
balnego rozwiązania od początku, może dojść do podobnych sytuacji w przypadku szkoleń - departamenty produktowe będą wdrażały na własną rękę strony intranetowe, produkowały własne szkolenia oparte na różnych technologiach, pochodzące od różnych dostawców. Przedsiębiorstwa, które znalazły się w podobnej sytuacji, poszukują rozwiązań kompleksowych oferowanych przez doświadczonych dostawców oferujących platformy e-learningowe. 

Jakiego rodzaju szkolenia nadają się do przetworzenia w formę multimedialną? 
Wbrew pozorom nie są to tylko szkolenia techniczne. Idealnie nadają się szkolenia proceduralne, produktowe, BHP, dla nowych pracowników, a także szkolenia sprzedażowe, interpersonalne, zarządzanie projektami, obsługa klienta, finansowe. IBM Polska stworzył dla szkolenia z zarządzania czasem, szkolenia proceduralne np. "Obsługa Kredytów Pomostowych" w ramach programu SAPARD, szkolenia z obsługi oprogramowania dla użytkowników w Banku BPH-PBK, oraz instytucji państwowych. Zawarte w tych szkoleniach interaktywne ćwiczenia i symulacje przyczyniają się do zwiększenia efektywności uczestników szkolenia. IBM szkoli w ten sposób od ponad 10 lat zdobywając wiele międzynarodowych nagród za innowacyjność i dbałość o dokształcanie swoich pracowników. Referencje IBM można znaleźć w każdej prawie branży.
W Polsce e-learning przyjmuje się stosunkowo wolno. Niemniej firmy i organizacje, które czują presję szybkich zmian i oddech konkurencji za plecami, zdają sobie sprawę z wagi szkoleń w procesie zdobywania wysokiej klasy specjalistów, co z kolei przetwarza się w zdobywanie rynku, decydują się na nowoczesne rozwiązania szkoleniowe. 


Słowniczek

· CBT - (ang. Computer Based Training) kurs elektroniczny - kurs lub inne materiały edukacyjne przetworzone w formę elektroniczną. Pierwsze kursy CBT produkowane były na CD-ROM-ach lub dyskietkach. Kursy CBT nie wymagają podłączenia do sieci i zwykle nie dają połączenia z innymi zasobami szkoleniowymi lub HR będących w korporacyjnym intranecie. 
· Nauczanie asynchroniczne - szkolenie odbywające się przy pomocy komputera, w którym uczestnicy nie są zalogowani do sieci w tym samym czasie i uczą się według swojego własnego tempa. Może to być szkolenie typu CBT, szkolenie sieciowe, nagrane na video, chaty, grupy dyskusyjne, email. 
· Nauczanie synchroniczne - wirtualne klasy.
· Szkolenia przekazywane drogą elektroniczną z udziałem instruktora,
w którym uczestnicy zbierają się w tym samym czasie lecz są rozproszeni geograficznie, a połączeni są z pomocą sieci internetowej intra/extranetowej. Instruktor prowadzi kurs, mając możliwość udzielania głosu uczestnikom, którzy zgłaszają się poprzez elektroniczne podniesienie ręki, zadawania pytań, przygotowywania testów. Uczestnicy mogą wspólnie korzystać z elektronicznej tablicy, na której każdy może coś napisać. Mogą dzielić aplikacje komputerowe. Materiał dydaktyczny dostarczany jest na "żywo" przez instruktora, konferencje audi-video, lub przekaz strumieniowy. 
· E-learning - nauczanie oparte na technologii. Obejmuje szeroką grupę aplikacji i procesów, takich jak szkolenia sieciowe, CBT, nauczanie synchroniczne i asynchroniczne, wirtualne klasy, sesje grupowe w czasie rzeczywistym. Materiał dydaktyczny dostarczany jest poprzez Internet, intra i extranet, (LAN/WAN), platformę szkoleniową jak np. Lotus LearningSpace, przekaz satelitarny, interaktywną TV i CD-ROM.
E-learning zwane jest też często enterprise learning, gdyż całe przedsiębiorstwo czerpie z niego profity. Inna nazwa na e-learning to experience learning ( nauka przez doświadczenie). 
· Distance learning - nauczanie na odległość - szkolenia, w których trener i uczestnicy szkolenia są oddzieleni czasowo i/lub geograficznie. Kurs jest dostarczany za pośrednictwem narzędzi synchronicznych lub asynchronicznych, jak: korespondencja, materiały drukowane, taśmy audio i video, CD-ROM-y, szkolenia sieciowe, interektywną TV, tele i video konferencje, faks. Szkolenie na odległość nie wyklucza szkolenia tradycyjnego w klasie. Jest pojęciem szerszym niż e-learning. 
· Internet Training = WBT (Web based training), on-line training - szkolenie sieciowe/internetowe - dostarczane za pośrednictwem przeglądarki www poprzez internet, intra/extranet (LAN/WAN). Szkolenie internetowe dostarcza dodatkowe informacje w postaci odnośników (linków) do innych materiałów dydaktycznych, stron www, grup dyskusyjnych, poczty elektronicznej. Administratorzy szkoleń mają możliwość tworzenia raportów. 
· Platforma/System do nauczania na odległość - oprogramowanie (np. Lotus LearningSpace) do zarządzania szkoleniami elektronicznymi pozwalające na umieszczanie kursów w sieci, rejestrację użytkowników, udostępnianie szkoleń, projektowanie ścieżek szkoleń, tworzenie testów i raportów, ocena i śledzenie postępów. Oprogramowanie to od strony użytkownika oparte jest na przeglądarce www. 
· Web lectures - wykłady internetowe - usługa IBM polegająca na publikacji prezentacji w internecie z nagranym komentarzem wykładowcy. Klient przesyła gotową prezentację na podany adres www, a następnie trener, po otrzymaniu hasła, przy użyciu telefonu nagrywa swój komentarz do każdego slajdu. Po nagraniu prezentacja i głos są łączone
w jedną całość, i prezentowane w internecie pod określonym adresem www. Jest to szybki i wygodny, półautomatyczny, i niedrogi sposób prezentowania multimedialnych szkoleń w sieci.